Het oproepcontract wordt in de praktijk gebruikt als verzamelnaam voor verschillende vormen van min of meer losse arbeidsverhoudingen. Andere benamingen zijn afroepcontract, stand-by contract, contract voor hulpkrachten, nulurencontracten, min/max contracten of de uitdrukking los dienstverband.

Oproepcontracten worden meestal door werkgevers aangegaan met het doel een arbeidskracht slechts te laten werken als hij werk heeft en slechts te betalen als het werk daadwerkelijk wordt verricht.

Centrale vraag die speelt is of een oproepcontract moet worden beschouwd als arbeidsovereenkomst. Daarnaast spelen kwesties of de werknemer recht heeft op een bepaalde hoeveelheid werk en al dan niet doorbetaling van het loon. Voor die situaties waarin oproepkrachten geen zekerheid hebben of ze zullen worden opgeroepen en geen zekerheid bestaat over de tijdstippen waarop dat het geval zal zijn heeft de wetgever getracht een balans aan te brengen tussen de gewenste flexibiliteit voor werkgevers en de gewenste zekerheid van werknemers.

Rechtsvermoedens
Zo heeft de wetgever in het Burgerlijk Wetboek een tweetal rechtsvermoedens vastgelegd. De eerste betreft het rechtsvermoeden tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Het bestaan van een arbeidsovereenkomst wordt vermoedelijk aangenomen indien een werknemer bij een werkgever tegen betaling van loon gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende tenminste 20 uur per maand arbeid heeft verricht.

Voorbeeld: Werkgever X organiseert rommelmarkten. Het aanbod van werk fluctueert. Zo organiseert werkgever X in de zomer meer en grotere markten dan in de winter. In de zomer heeft werkgever X dan ook extra arbeidskrachten nodig. Om in de extra vraag te kunnen voorzien heeft X met de heer Y afgesproken dat hij incidenteel een beroep zal doen op de heer Y voor het opbouwen en afbreken van marktkramen. In de maanden april, mei en juni 2005 wordt de heer Y wekelijks opgeroepen voor 2 uur per week. Na die tijd wordt hij niet meer opgeroepen. Omdat de heer Y gedurende drie maanden wekelijks is opgeroepen ontstaat het vermoeden dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan. Een combinatie van 1) wekelijks en 2) 20 uur per week is ook mogelijk. Indien in het vorenstaande voorbeeld de heer Y in de maanden april en mei 2005 wekelijks en in de maand juni 2005 21 uur is opgeroepen, wordt eveneens vermoed dat de arbeidsverhouding tussen werkgever X en de heer Y een arbeidsovereenkomst is geworden. Het tweede rechtsvermoeden betreft de omvang van de arbeid, het aantal arbeidsuren waarvoor een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd wordt de omvang van de arbeid vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden.

Voorbeeld: Werkgever X heeft ditmaal afspraken gemaakt met de heer Z voor de verkoop van goederen op markt. In beginsel is tussen werkgever X en de heer Z een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden) overeengekomen voor minimaal 20 uur per week. Bij drukte is afgesproken dat de heer Z meer uren zal worden ingezet. De heer Z wordt regelmatig opgeroepen. In de maanden april tot en met mei 2005 werkt hij inderdaad 20 uur per week. In de maanden daarna werkt de heer Z onregelmatig. In juli 2005 is hij voor 24 uur opgeroepen, in augustus voor 40 uur en in september 2005 is de heer Z voor 32 uur ingezet. De heer Z geeft aan dat hij de laatste 3 maanden gemiddeld 32 uur heeft gewerkt en claimt voor de komende 6 maanden dat de arbeidsomvang is toegenomen van 20 uur per maand naar 32 uur per maand. Hij verwacht vervolgens ook dat werkgever X hem het loon betaald overeenkomstig 32 uur. Is dit juist?

De wet bepaalt dat indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd wordt de omvang van de arbeid vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden. Vorenstaande voorbeelden betreffen vermoedens. Dit betekent dat werkgevers het tegenbewijs kunnen leveren. Werkgever kan bijvoorbeeld aantonen dat niet is gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld op basis van opdracht. Betreffende de arbeidsomvang zou werkgever kunnen betogen dat de referteperiode van drie maanden geen goed beeld geeft van de gemiddelde omvang. Dit zou kunnen zijn in het geval dat het in de zomermaanden erg rustig is.