Onderstaand volgt een beknopte opsomming van de verschillende manieren waarop u verantwoord een arbeidsovereenkomst kunt ontbinden.
1. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Uit oogpunt van bewijsrecht dient u dit schriftelijk te doen. Hierbij dient de werknemer uitdrukkelijk te verklaren dat hij niet onder druk is gezet door zijn werkgever en ruim de tijd te hebben gehad om een en ander te overdenken. Tevens dient de werkgever uitdrukkelijk zowel mondeling als schriftelijk, aan te geven dat de werknemer zich realiseert dat het niet onmogelijk is dat hij niet in aanmerking komt voor een W.W.-uitkering omdat het UWV zich dan veelal op het standpunt stelt dat de werknemer vrijwillig werkloos is.
2. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via het CWI.
In een schriftelijk verzoek aan het CWI kunt u toestemming vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Indien het CWI dat verzoek inwilligt kunt u daarna met inachtneming van de voor u geldende opzegtermijn de overeenkomst ontbinden. Het voordeel van een dergelijke procedure is dat u niet gehouden bent de werknemer een ontslagvergoeding toe te kennen. Het nadeel is dat een dergelijke procedure in zijn algemeenheid meer tijd vergt dan een procedure bij de Kantonrechter. Een zo mogelijk nog groter nadeel is de onzekerheid. Tot zes maanden na dat ontslag heeft de werknemer de mogelijkheid om de rechtmatigheid van dat ontslag bij de Kantonrechter aan te vechten. Indien de Kantonrechter dat verzoek van de werknemer honoreert wordt u geconfronteerd met hoge nabetalingskosten en mogelijk zelfs wederom in dienst nemen.
3. Pro forma ontbinding via de Kantonrechter.
Indien u het met de werknemer eens bent dat u de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen is dit een zekere en kostenbesparende weg. De werkgever dient een verzoekschrift in en ziet af van het voeren van mondeling verweer. De werknemer dient een verweerschrift in en ziet eveneens af van het voeren van mondeling verweer. Indien zowel het verzoekschrift als het verweerschrift op elkaar aansluiten en tevoren is overlegd vonnist de Kantonrechter conform het verzoek. Tevoren dient u door middel van een beëindigingsovereenkomst uw rechten en plichten over en weer te hebben vastgelegd.
4. Verzoekschrift (op tegenspraak) tot ontbinding via de Kantonrechter.
Indien partijen het niet met elkaar eens worden kunt u de Kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Uiteraard dient u aannemelijk te maken waarom u dat wenst. Voorts dient u met inachtnemning van de Kantonrechtersformule een beëindigingsvergoeding te betalen. Grofweg is deze vergoeding één maand per dienstjaar. Hier worden nog twee correctie/vermenigvuldigingsfactoren op toegepast, te weten de leeftijd en de schuldvraag.
5. Ontslag op staande voet.
Hierbij wordt de werknemer zoals de naam al doet vermoeden op staande voet ontslagen. Ook hierbij behoudt de werknemer de mogelijkheid tot zes maanden na dato de rechtmatigheid van dat ontslag aan te vechten. Teneinde dit te voorkomen kunt u nadat ontslag op staande voet gegeven is alsnog de Kantonrechter verzoeken tot ontbinding van de overeenkomst voor zover vereist. Uitdrukkelijk dient u zich te realiseren dat een ontslag op staande voet niet snel door de Kantonrechter wordt gehonoreerd.
6. Afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Volledigheidshalve wordt deze mogelijkheid ook vermeld. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (max 36 maanden) afloopt is de overeenkomst ontbonden. Welke mogelijkheid u ook kiest, bezint eer ge begint, en overleg eerst met uw jurist bij De Raadgevers.
J.J.L. Bastiaans
